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触屏版手游招聘正当时 游戏公司选拔人才三大关键
发表时间：2015-03-10 互联网作为新兴行业有着与传统行业完全不同的特点。在Linkedin2014年发布的《中国职场人士跳槽报告》显示，互联网是员工流动性最大的行业。平均在职时间为31个月。而手游作为互联网的细分行业，员工流动性上表现的更加明显。仅2014年，有超过32位手游公司高管离职。包括搜狐畅游、中国手游、完美世界、中青龙图、人人游戏、昆仑万维以及触控科技，都出现了高管团队人员调整的动作。而以上公司所占据2014年Q3手游市场竞争份额已经超过59.7%(易观国际数据)。
顽石互动CEO吴刚说的“从年初到现在的半年时间手游公司的数量涨了5倍”，则代表了手游行业中另一个不能回避的特点。互联网产业结构的快速调整，使得互联网人才需求持续高涨。在目前能够查阅到的互联网融资案例中，近三年时间有超过100家互联网公司得到超过240亿人民币的投资,而公开查阅的投资案例仅为实际数据的10%左右(投资界网站数据)。在之前提到的2014年游戏公司高层变动的数据中可以确定，32位游戏高管中有38%实现了个人创业。71%的创业方向是手机游戏领域。
2012年数据显示，手游从业人员平均年龄为25岁及以下员工占比达54%，28岁及以下则占到80%;截止2014年12月31日，触控科技游戏从业人员平均年龄25.6岁(样本量不低于400)，近半年相关从业人员简历获取信息显示候选人平均年龄26.27岁。 在以上这些手游行业的特征中，大致可以有以下判断，
Ø 新兴行业，受到投资领域青睐，使得对人才需求大幅增加。
Ø 行业竞争格局尚未成熟，有大量新兴公司与创业团队出现。
Ø 从业年龄低，职场成熟度低。
其次，手游企业中很少有企业具备足够的时间和资源，去培养起有效的内部人才体系，大量人才通过外聘方式招募，也引发了人才跳槽潮的出现。在这样的背景中，手游公司的人才招聘便成了公司层面的核心战略。分析过往的历史数据，我们发现三个环节对游戏运营人员招聘的速度与质量有着重要的关联关系。
一、候选人管理
针对之前所说的手游行业、公司以及从业人员的特点，招聘流程的控制就起到了至关重要的作用，招聘流程的快速有效成为了企业招聘的核心竞争力。招聘的流程如何能够剔除冗余无效部分，有效衔接相关部门时间的管理就成了最需要被改进的地方。在我们的招聘中，强调一次面试多轮而非多轮多次的面试，同时追求OFFER审批的时间节点控制。在实际操作中，2014年下半年某一级部门成功入职的118名员工中，72人为一次多轮面试，达到入职员工的61%。同时，OFFER审批中最快审批时间为24小时，平均审批时间不超过36小时。
二、招聘策略
招聘策略最终需要负责的结果即能否收到足够高质量的简历。而在控制这一结果上，内推渠道起到了至关重要的作用。在雇得易2012年-2013年进行的市场调查中可以看到，在受调查的最成功的那部分企业里，员工推荐新雇员比例平均占到新雇员总数的46%。因推荐入职员工在工作两年后留守比例为45%，大大优于通过普通求职途径进入公司的20%留守率。而联想集团2012年内部推荐的贡献率占25%,有40%-50%比例雇员有过“人才推荐“行为。而阿里巴巴内部推荐比例大概占到35%左右，腾讯则高达46%。
我们在内部推荐的实际操作过程中大致有几下几点：
1、对级别越低的职位，内部推荐的开放度越大。而高级别职位不建议采取内部推荐形式，有效避免内推造成公司内部小团体等弊端。
2、定期更新招聘职位，采取多种内推信息的推广渠道。包括全员发送内推邮件、即时通讯设备间隔推送、微信公共账号推送。
3、重视内推的员工体验度，100%反馈内推进度与结果。成功推荐后全员告知并给予感谢。并且针对内推，接受员工的建议与意见，并定期与员工沟通，提高内推效率，营造一种内推的企业文化。
4、最后，进行物质的奖励，除内推设置的奖品外，还针对不同职位设置不同的内推奖金(奖金的多少取决于职位的市场稀缺性、紧急程度)。
